8.INNOVAATIOIDEN JA MUUTOKSEN JOHTAMINEN, JOHTAMISEN UUDET SUUNTAUKSET

 Johtamisen perusteet, 20.11.2015/Luento 8

8: Innovaatioiden ja muutoksen johtaminen, johtamisen uudet suuntaukset

Johtamisen perusteet -kurssin viimeinen luentokerta käsitteli innovaatioiden ja muutoksen johtamista sekä johtamisen uusia suuntauksia. Luentomateriaalien mukaan innovaatio on "uuden prosessin tai tuotteen/palvelun luominen, jolla on vaikutusta tapaan, jolla yritys toimii". Innovaatiojohtamiseen puolestaan kuuluu niin ihmisten kuin resurssien ja rahoituksen johtamista. (Kurssin luentomateriaalit)

Mielestäni esimerkiksi teknologian kehitys pakottaa yrityksiä muuttumaan, mikäli he haluavat pysyä kilpailussa mukana. Tästä seuraa se, että esimerkiksi mediatalot joutuvat miettimään ja uusia palveluita ja tuotteita pysyäkseen pystyssä. Perinteinen sanomalehti paperimainoksineen ei välttämättä ole tänäpäivänä se kaikkein tuottavin vaihtoehto. Tilalle on tullut verkkolehtiä ja muuta verkkosisältöä. Toisaalta, uudistaminen synnyttää uusia yrityksiä, joilla on nykyaikaista osaamista ja tekniikkaa esimerkiksi data-analytiikan saralla. He voivat tarjota palvelujaan ja tuotteitaan muille yrityksille ja organisaatioille. Olen sitä mieltä, että myös työhyvinvointi on osa innovaatiojohtamista. Esimerkiksi avokonttorin tai seisomapisteiden käyttöönotto voi parantaa työntekijöiden viihtyvyyttä ja terveyttä. Täten uudistuneet työtilat voivat parantaa työntekijöiden tuottavuutta. Välillisesti se vaikuttaa myös yrityksen tuottamiin tuotteisiin ja palveluihin.Toisaalta, voiko liiasta uudistamisesta olla haittaa? Mielestäni kyllä. Jos monet yritykset alkavat tarjoamaan uusia samankaltaisia palveluita tai tuotteita, “paikallaan pysymisestä” voi tulla yrityksen kilpailuvaltti. Ruokamaailmassa tämä voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että kaikkien ei tarvitse tehdä vähärasvaisia ja -hiilihydraattisia leipiä vaan ihmiset haluavat syödä myös perinteistä pullaa ja ruisleipää.

Kuka sitten voi ehdottaa uudistuksia ja kenen ehdotuksia kuunnellaan? Vaikuttaako asema uskottavuuteen? Mielestäni riippuu hyvin paljon yrityksen tai organisaation koosta, miten eri asemassa olevia kuunnellaan ja otetaan mukaan päätöksentekoon. On ymmärrettävää, että suurissa pörssi- ja konserniyrityksissä valta on ylemmällä johdolla, ja ylin johto on se elin, joka päättää uusista prosesseista ja tuotteista. Toisaalta, suurissakin yrityksissä voi olla konttori- ja osastokohtaisia eroja päätöksenteossa. Esimerkiksi työhyvinvointiin voi panostaa myös pienissä osissa. Pienissä yrityksissä taas kaikkia työntekijöitä kuunnellaan todennäköisemmin tasapuolisemmin. Mikäli jotkin yritykset toimivat näin, on se mielestäni hyvä asia. Voi olla, että uudella ja nuorella työntekijällä on juuri ratkaisevan mainio idea, jolla yritys saadaan kukoistamaan ja valloittamaan maailmaa. Toisaalta, kaikkia hyviäkin ideoita ei voida toteuttaa. Niin kuin luentomateriaaleissa mainittiin, yksi uudistumishankkeiden virheistä on se, että muutoksia ei ankkuroida yrityksen kulttuuriin. Mitä tästä opimme? Mikäli haluaa saada ideansa läpi, on hyvä perehtyä ensin yrityksen kulttuuriin, arvoihin ja toimintaperiaatteisiin. Tämän jälkeen idea on vielä osattava perustella tarpeeksi uskottavalla ja selkeällä eri tahoille ja ryhmille.

7: GLOBALISAATIO JA MUUTOKSEN JOHTAMINEN

Johtamisen perusteet, 16.11.2015/Luento 7
 
7. Globalisaatio ja muutoksen johtaminen

Globalisaation ilmiöltä ei voi mitenkään enää välttyä, vaan tuntuu, että se on jo osa tavanomaista yritysten arkea. Yritykset toimivat kansainvälisillä markkinoilla yli valtiorajojen kaikilla eri tasoilla. Vaikuttaisi siis siltä, että globalisoituminen olisi jopa yrityksen elinehto eikä siltä voisi oikeastaan enää edes välttyä. Suurille yrityksille globalisaatiosta on toki monenlaista hyötyä (mm. taloudellisuus, tehokkuusnäkökulma). Globalisaation markkinat vaikuttavat kyllä vahvasti kilpailluilta siinä mielessä, että yritys ei saisi hetkeksikään jäädä paikoilleen, vaan uutta täytyisi kehittää koko ajan. Johtamisen näkökulmasta siis innovaatiojohtaminen tulisi globalisoitumisen myötä kenties eniten tarpeeseen yrityksissä.

Globalisaatiosta on epäilemättä hyötyä yrityksille monella tapaa. Luennolla käsiteltiin esimerkiksi fuusiota, joka voi pelastaa heikossa asemassa olevan yrityksen, eli erilainen yhteistyö ja verkostojen luominen globalisaation ilmiönä voi olla yritykselle monessa mielessä hyödyllistä. Myös työntekijät voivat hyötyä tästä, sillä nykyään työmarkkinat ovat eri tavalla tavoitettavissa ja osaamistaan voi viedä oman maan rajojen ulkopuolellekin. Globalisaatioon liittyy myös paljon haittoja ja esimerkiksi negatiivinen julkisuus leviää nopeasti läpi maapallon kaikkien tietoon. Voisiko se kenties myös romahduttaa koko yrityksen (miten mahtaa käydä esim. Volkswagenille?).

Kun markkinat ovat suuret, myös riskit ovat suuret. Globalisaatiosta jäi jotenkin ikävä maku siinä mielessä, että se markkinoiden ja yritysmaailmojen näkökulmasta korostaa niin paljon taloutta ja rahaa, jotka ainakin itselleni edustavat ns. ”kovia arvoja”. Taloudellista tuottoa tehdään kasvavilla markkinoilla keinolla millä hyvänsä ja globalisaatio voikin vaikuttaa negatiivisesti mm. luonnon kestävyyteen. Voiko globalisaatio johtaa siis erinäiseen riistoon, niin luonnon kuin ihmisten? Työn viemisessä halpatyömaihin on mielestäni aina kaksi puolta; toisaalta on hyvä, että ihmisille on töitä, mutta kuka huolehtii työoloista ja riittävästä palkasta? Kuka huolehtii, että monikansalliset yritykset eivät käytä työvoimanaan lapsia, joiden tehtävä olisi olla koulussa suurten tehtaiden sijaan? Globalisaatio edistää muutosta ja tarjoaa työpaikkoja, mutta edistävätkö suuret länsimaiset yhtiöt lapsityövoiman käyttöä ja lasten kouluttautumattomuutta (kenties tietämättäänkin) globalisaation johdosta? Työn vieminen halpatyömaihin vie työtä myös pois yrityksen kotimaasta, jossa työttömyys voi tällaisten toimien johdosta nousta. Globalisaatiosta löytyy siis aina kaksi puolta ja jossain määrin negatiivinen kaiku siihen jää. Luennolta jäi lisäksi mieleen se, että maailmantalouden vaikutukset tuntuvat myös monien pienyrittäjien toiminnassa. Sitä ihan oikeasti miettii, kuka tällaisina aikoina uskaltaa perustaa oman yrityksen. Ja onko oikein, että monikansalliset yritykset ja niiden vaikutus maailmantalouteen voi ajaa pieniä yrittäjiä ahdinkoon?

Lopuksi käsiteltiin vieraan (Mikko Laakkonen) johdolla muutosjohtamista. Luennolta jäi mieleen, että muutos on oikeastaan elinehto yritykselle. Koskaan ei saisi jäädä paikoilleen, vaan pitää pysyä kehityksessä mukana. Onko muutoksesta tullut itseisarvo? Onko yritys jollain tapaa huonompi, jos se ei jatkuvasti muutu tai kehitä jotain uutta? Mietin sitä, että jatkuva muutos on varmasti raskas prosessi myös työntekijöille ja johtajille. Pysyykö ihminen mukana muutoksen pyörteissä? Tässä kohtaa mielestäni erityisesti tarvitaan hyvää muutosjohtamista, jotta työntekijät saadaan sitoutettua muutostyöhön mukaan. Johtajan tehtävänä on luoda edellytykset sille, että muutos ja toiminta voidaan tehdä mahdollisimman hyvin. Minulle tulee tässä kohtaa johtamisesta mieleen opettajuus, jossa opiskelijoille tarjotaan mahdollisuuksia suoriutua opinnoistaan niin hyvin kuin mahdollista ja tuetaan oppimisprosessin kehitystä. Samaan tapaan johtaja tarjoaa mahdollisuuksia tehdä työ niin hyvin kuin mahdollista ja ohjaa muutosprosessin etenemistä ja toimii prosessin eteenpäin viejänä. Sekä työntekijä että opiskelija ovat prosessin aktiivisia jäseniä, johtajan ja opettajan ohjatessa, motivoidessa ja kannustaessa rinnalla.

6. BYROKRATIAN JA ORGANISAATIOSUUNNITTELUN JOHTAMINEN

    Johtamisen perusteet, 13.11.2015 /luento 6

    Luento 6: Byrokratian ja organanisaatiosuunnittelun johtaminen

Byrokratiaa ja organisaatiosuunnittelun johtamista kuudennella luennolla esitteli Itä-Suomen poliisilaitokselta komisario Jyrki Haapala. Haapala avasi hyvin aihetta byrokratia ja sai kuuntelijat ymmärtämään, että vaikka byrokratialla on nykypäivänä usein negatiivinen sävy, ei se aina kuitenkaan sitä ole. Sellaisissa organisaatioissa kuten armeija tai poliisilaitos on tärkeää, että byrokratiaa löytyy ja toisaalta on tärkeää, että byrokratian johtaminen onnistuu.

Itse koen, ettei poliisin tai armeijan kaltainen työpaikka olisi minua varten, juuri organisaatioiden byrokratian takia. Silti ymmärrän Haapalan esimerkkien kautta, kuinka tärkeää ja tarpeellista byrokratian toimiminen on esimerkiksi poliisin työn kannalta. On tärkeä voida luottaa ylemmän johdon käskyihin ja toimia sovitulla tavalla. Sooloilu poliisin kaltaisissa organisaatioissa ei olisi kenenkään kannalta suotavaa, vaikka esimerkiksi elokuvateollisuus antaa nykypäivän 007-agenteilla juuri tästä poikkeavan kuvan. Lisäksi ajatus siitä, että byrokratia luo ja jakaa oikeudenmukaisuutta säännöillä ja säännönmukaisuudella oli näkökulmia avaava ja toisaalta ymmärrystä lisäävä oivallus. Miten esimerkiksi valtiot toimisivat ilman byrokratiaa ja sen luomaa oikeudenmukaisuutta ja vakautta? Luennoilla oli nähtävissä byrokratian kaksi erilaista puolta, se johon se sopii ja on välttämätön ja se, ettei byrokratia toisaalta sovi esimerkiksi uusiin jatkuvasti muotoutuviin yrityksiin.

Uudet yritykset ja erilaiset organisaatiot joutuvat vastaamaan jatkuvasti uusiin haasteisiin ja muovaamaan omaa toimintaansa niin, että ne pärjäisivät jatkuvassa kilpailussa. Tämän takia byrokraattinen malli ei sovellu jatkuvasti uudelleen muotoutuviin organisaatioihin. Uudet organisaatiomuodot pyrkivätkin olemaan kaikkea muuta, kuin jäykkiä rakenteita.

Kontingenssiteorian avainoletukset ympäristöstä, koosta ja teknologiasta olivat mielenkiintoisia. Jatkossa osaan tarkastella erilaisia organisaatioita avainoletusten näkökulmasta. Uusien organisaatiomuotojen on helppo nähdä toimivan nykymaailmassa hieman joustavammin kuin vanhat perinteiset mallit. Tämän päivän trendi yritysmaailmassa onkin muutos ja joustava mukautuminen uusiin haasteisiin. Toisin kuin byrokraattisessa mallissa, uusien organisaatiomuotojen valtti onkin innovaatiot ja innovatiivisuus. Jatkuva uuden keksiminen ja mukautumiskyky eivät ainoastaan ole etuja, vaan mielestäni tällä hetkellä jopa pakollisia ominaisuuksia yritysmaailmassa.

5. VIESTINTÄ JOHTAMISESSA JA KESTÄVÄ JOHTAMINEN

Johtamisen perusteet, 10.11.2015 / luento 5

Luento 5: Viestintä johtamisessa ja Kestävä johtaminen

Luentojen ensimmäisenä aiheena oli viestintä johtamisessa. Erityisesti mieleeni jäi aihe organisaation viestinnän merkityksestä. On totta, että organisaatiossa on erityyppistä ja eri merkityksen omaavaa viestintää ja niiden erottelu voi joskus olla vaikeaa. Lisäksi yrityksen sisäisen ja ulkopuolisen viestinnän eroja en ollut aikaisemmin osannut pohtia. On tietenkin eri asia minkälaisen kuvan esimerkiksi yritys luo ostajille, sijoittajille ja toisaalta myös omille työntekijöilleen. Aiheen pohtiminen avasi erilaisia näkökulmia viestinnän tärkeydestä ja siitä, kuinka mahdollisesti itse aion huomioida sen tulevilla työurilla.

Toisena luennon aiheena oli kestävä johtaminen. Myös tällä luennolla luotiin esimerkkien kautta mielikuvia aiheesta. Esimerkkeinä toimivat Enron ja Volgswagenin tapaukset. Yhteisvastuuta käsittelimme teorian näkökulmasta, sekä siitä onko etiikka organisaation vai yksilöiden vastuulla? Tämä herätti paljon ajatuksia yritysten vastuusta ja toisaalta siitä, kuinka esimerkiksi Volgswagenin tapauksessa myös yksilöiden vastuu korostuu. On mielenkiintoista käydä esimerkein aiheita läpi, koska se pistää ajattelemaan, mitä mieltä itse on etiikasta ja esimerkiksi yritysten yhteiskunnallisesta vastuusta. Volgswagenin tapaus pisti ajattelemaan vielä tarkemmin, voiko enää mihinkään markkinointiin luottaa? Ja toisaalta se pisti miettimään organisaatioiden yhteiskunnallista vastuuta. Tämän kaltaisen yrityksen esimerkki antaa toisaalta vielä enemmän arvoa niille yrityksille, jotka pyrkivät eettiseen toimintaan ja toiminnan läpinäkyvyyteen. Uskon, että tulevaisuudessa tämän kaltaiset arvot jatkavat kasvuaan ja tulevat olemaan 2020-luvun myyntivaltteja markkinoinnissa.

Luentojen kolmannessa osassa opiskelijoita pyydettiin valitsemaan jokin neljästä eri ajatuksesta, ”Mikä väite kuvaa eniten ajatuksiasi?” Itse valitsin vaihtoehdon, ”Eettisyyttä voi hyödyntää liiketoiminnassa”. Luennoilla käytetty ryhmäytyminen neljän erilaisen liioitellun ajatuksen mukaan oli mielestäni hyvä opetustapa. Kun aloimme seuraamaan ryhmien välistä väittelyä huomasi selvän eron, kun kaikki keskittyi kuuntelemaan intensiivisesti väittelyiden etenemistä. Mielestäni tällaisia opetuskäytäntöjä tulisi käyttää enemmänkin opetuksessa, koska se aktivoi ja motivoi paremmin, kuin pelkkä luennoitsijan kuunteleminen.

Väittely parien väitteet ja ideat antoivat erilaisia näkökulmia ja tapoja ajatella erilailla. En vieläkään vaihtaisi omasta ryhmästä (3) pois, mutta erilaiset kommentit ja perustelut antoivat ajateltavaa. Oli mielenkiintoista huomata kuinka erilaisia ja toisaalta samankaltaisia näkemyksiä, eri ”ryhmässä” olevilla oppilailla oli. Toinen huomio tunnista oli se, että mitä vaikuttavammin puhuja vetosi itseeni, sitä enemmän oma mielipide muuttui vaikuttavan puhujan suuntaan. Puolestaan mitä huonommin väittelijä perusteli itsensä, sitä kauemmas hän sai työnnettyä oman mielipiteeni aiheesta. Viestinnän ja kestävän johtamisen aiheet olivat näin ollen hyvin linkittyneet toisiinsa, koska eettisyyden lisäksi tunnilla tuli kiinnitettyä huomiota väittelijöiden viestintään ja argumentaatioon.

4. KULTTUURIN JA VALLAN JOHTAMINEN

4. luentokerta

Kulttuurien ja vallan johtaminen

ke 04.11.15, 12.15-15.00, TTA (5,6)

Mielestäni luentojen perusteella organisaatiokulttuuri on sen mukainen, millaisia tehtäviä organisaatiossa suoritetaan. Jos organisaatiot suorittavat samantapaisia tehtäviä, esimerkiksi ihmisten turvallisuuteen ja auttamiseen liittyviä, kuten poliisi, armeija ja palokunta, voi niissä olla samantapainen suhteellisen hierarkkinen organisaatiokulttuuri. Tällaisissa organisaatioissa on myös tyypillisesti univormut ja jokaisen tehtävä on selvillä (organisaatiokulttuurin taso I). Tällaisessa kulttuurissa normeista poikkeamista ei juurikaan hyväksyttäisi. Yliopisto on esimerkki hieman vähemmän säädellystä organisaatiosta, ei ole univormuja ja normeista voi poiketa. Työtä tehdään ehkä iltaisin ja viikonloppuisinkin tai esimerkiksi junamatkoilla matkalla kokouksiin eikä töistä päästä irtautumaan ehkä vapaa-ajallakaan ajatusten tasolla. Tieteessä on oma vapautensa, mutta rahoitus sanelee byrokratiaa. Tieteessä on traditiot ja rakenteet esimerkiksi tieteellisissä julkaisuissa (organisaatiokulttuurin taso III) ja myös yliopistoissa hierarkia. Sen sijaan olen käytännössäkin huomannut, että t&k organisaatiossa, missä eräässä vaiheessa työskentelin, oli aivan erilainen organisaatiokulttuuri, kuin mihin olin yliopistossa tottunut. Ei ollut aivan helppoa vaihtaa suuresta organisaatiosta aivan pieneen, koska suuri osa organisaatiokulttuurista oli todellakin pinnan alla. Pienessä t&k-yrityksessä kaikki tekivät kaikkea vähällä byrokratialla ja suunnitelmallisuus oli vähäistä. Luovuus ja ideat saivat kukkia ja innostus oli suurta (organisaatiokulttuurin taso II). Voikin olla niin, että suuressa organisaatiossa kaikilla on määrätyt tehtävät, mutta pienemmissä organisaatioissa täytyy myös osata tehdä kaikkea. Ja suurissa organisaatioissa byrokratia-aste lienee voimakkaampaa.

Tarvitaanko nykyään johtajia? Luennoilla oli puhetta Vuoden henkilöstöteko 2014 -palkinnon saaneen Vincit Oy:n organisaatiokulttuurista, jossa ei ole esimiehiä, vaan kaikki työntekijät on vastuutettu. Tämä on varmaan sitä pehmeämpää vallankäyttöä. Minusta kehittämiskelpoinen idea, voisi kasvattaa motivaatiota: olisi ihan kunnia-asia, että huolehtii omasta vastuualueesta ja tuntee osaavansa jotain hyvin. Ymmärrän ehkä nyt paremmin, mistä FoodFilesin ex-tj Essi Sarkkinen puhui, kun hän vuosia sitten kertoi sisäisestä yrittäjyydestä. Olen ottanut vastuuttamisen käyttöön itsekin, koska olen perheenjäseniäni yrittänyt vastuuttaa huolehtimaan tietyn huoneen siisteydestä (1 huone/perheenjäsen), enemmän tai vähemmän onnistuneesti:)

Kun maahamme on tullut pakolaisia, voidaan pohtia, missä kaikissa suhteissa kulttuurit poikkeavat toisistaan (Hofstede). Esimerkiksi Suomessa sukurakkaus lienee pienempää kuin tänne tulevilla pakolaisilla, koska olemme individualisteja. Luultavasti tulijoiden suhtautuminen iäkkäisiin on erilainen kuin meillä. Olemme taipuvaisia uskomaan, että naisten ja miesten välinen tasa-arvo poikkeaa meidän käsityksistämme. Ehkäpä heidän kulttuurissaan miesten on oltava maskuliinisempia kuin meillä ja naisten naisellisempia, meillä sallittua voi olla myös androgyynisyys.

Vallan johtaminen: Ihmisillä saattaa olla tarve kapinoida vallanpitäjiä vastaan, vaikka olisi itse valinnut ehdokkaan. Mistä johtunee, että kun ehdokkaasta tulee pääministeri, silloin häntä aletaan katkerasti syytellä Käteiseksi tai Stubeloksi. Sipilän voitaisiin katsoa olevan vahva johtaja ja suunnannäyttäjä, epävarmojen johtaja. Saanut johtamiskokemusta perhe-elämästäkin. Valta-sanasta tulee mieleen myös väkivalta (pakottaminen), jolla on erityisen kielteinen kaiku. Käyttääkö Sipilä pakottamisvaltaa, kun ei neuvottele ay-liikkeen kanssa? Luennoilla puhuttiin Jorma Ollilan johtamistyylistä. Muistuttiko hänen johtamistyylinsä nobelisti A.I. Virtasen tyyliä? Kerrotaan, että A.I.V:n tutkimusryhmän viikkopalaverissa oli pakko esittää uusia tutkimustuloksia, tai joutui jättämään ryhmän. (On helppo uskoa, että tällöin tulisi houkutus esittää tekaistuja tai kaunisteltuja tutkimustuloksia, vertaa Nokia!) Mielestäni heidän johtamistyyleissään on paljon samaa, ne perustuivat pelkoon. Samanlainen johtamistyyli karahti karille Kuopiossa 1990-luvulla, joten en suosittele!

3. HENKILÖSTÖRESURSSIEN JOHTAMINEN, TIETOJOHTAMINEN

3. Luentokerta

Henkilöstöresurssien johtaminen, tietojohtaminen

ma 02.11.15, 14.00-17.00, TTA (4,8)

Henkilöstöjohtamisessa keskeistä on saada kaikki puhaltamaan yhteen hiileen ja vetämään yhtä köyttä, ihan samaa viestiä tuli myös moniammatillisen johtamisen kurssilta. Minusta tämä periaate toteutuu erityisen hyvin Hydrolinella.

Henkilöstöjohtamisessa on keskeisiä käsitteitä esimerkiksi rekrytoiminen. Olen itsekin rekrytoinut työntekijöitä ja joskus rekrytoinnit ovat epäonnistuneet. Olen tällä kurssilla etsimässä vastauksia siihen, miksi näin on käynyt.

Minusta henkilöstöjohtajan eli leaderin tehtävissä ihmisten motivoiminen on todella keskeinen käsite. Tärkeää voi olla esimerkiksi selvittää, mikä kutakin motivoi, mikä on heidän “driving force”. Opinnoissamme on korostettu palautteen antamisen tärkeyttä. Kokemuksieni mukaan erityisesti kannustaminen ja kehuminen tuo ihmisten parhaat puolet esille siten, että he yrittävät jatkossakin tehdä parhaansa. Jos työntekijät saavat epäonnistua ilman, että heidän tarvitsee pelätä haukkuja, he voivat antautua täysillä tehtäviinsä. Syyttämättömyyden periaatteeksi tätä kutsutaan sairaaloissa, joissa potilasturvallisuutta kehitetään tekemällä Haipro-ilmoituksia, jotta muut voisivat oppia toisten virheistä.Tämä on erilainen tapa johtaa, kuin Nokiassa kuvattu pelon ilmapiiri. Minulla on kokemusta myös pelolla johtamisesta ja se voi jättää ihmisen sisimpään elinikäiset arvet.

Motivaattoreista: Töissä viihtymisessä on kyse suurista säästöistä. Itseäni ei välttämättä motivoi ainoastaan raha työssä, mikä onkin nykysukupolvilla yleistä. Töissä on tosiaankin oltava mukava ilmapiiri, koska positiivinen flow heijastuu ainakin palveluyrityksissä suoraan asiakastyytyväisyyteen ja sitä kautta yrityksen menestykseen ja auttaa torjumaan töistä poissaoloja. Perusasioiden, kuten kotiasioiden, on työntekijöillä oltava kunnossa, joten johtajalta vaaditaan myös psykologista silmää- tässä ovat apuna Belbinin tyypittelyt. Eräässä terveyskeskuksessa työskennellessäni huomasin, miten nuorilla lääkäreillä tuntui vapaa-aika merkitsevät enemmän kuin työstä saatu suuri palkka. Mutta jossain vaiheessa heistä tulee mitä sitoutuvimpia työntekijöitä.

Suuren organisaation johtaminen on huomattavasti hankalampaa kuin pienen, alle 10 hengen organisaation. Esimerkiksi apteekkialalla aloittelevat apteekkarit saavat harjoitella johtamista ensin pienissä apteekeissa. Suuri organisaatio vaatii myös vastuuttamista, mutta silloin joutuu totuttelemaan siihen, että kaikki langat eivät olekaan omissa käsissä. Kuitenkin tällöin johtaja pääsee myös helpommalla, koska silloin hänen ei tarvitse tehdä kaikkea itse.

Keskeistä henkilöstöresurssien johtamisessa on myös organisaation oppiminen. Peilaan myös oppivaa organisaatiota sairaala-apteekkeihin ja apteekkeihin. Tänä vuonna oppiva organisaatio -tittelin voitti Farmasian Päivillä Kysin sairaala-apteekki. Keskeistä on koulutussuunnitelmat, joita tammikuussa laaditaan. Tapana on myös järjestää vähintään vuosittaiset kehityskeskustelut. Joskus joudutaan ottamaan puheeksi myös työkykyyn liittyvät asiat ja mahdollisimman varhaisen puuttumisen periaate on tullut voimaan. Jos johtaja vetäytyy eläkkeelle aikaisin, tämä saattaa laskea työntekijöiden motivaatiota tehdä pitkä työura. Yhteiskunnallisesti säästöt pitkästä työurasta olisivat merkittävät, mutta mitkä ovat asenteet ikääntyviä työntekijöitä kohtaan?

Vuoden menestyneimpiin yrityksiin kuuluvassa Amgenissä johtaja kertoo, että hän tekee töitä sen eteen, että ihmiset pystyvät keskittymään töihinsä. Eli ilmeisesti hän vastaa kaikkiin kysymyksiin, joita puhelimitse esitetään?

Alaistaidot ovat tärkeitä oppia. Useimmilla johtajillakin on myös oma esimiehensä, jolle on tilivelvollinen, eli ovathan hekin useimmiten alaisia tai vähintäänkin heidän on noudatettava lakeja ja säännöksiä. On huomattava, että lempeällä ohjauksella esimies voi myös kouluttaa alaistaitoja. Ja ehkä alaiset voivat kouluttaa myös johtajaansa ;)  

2. YKSILÖIDEN JA RYHMIEN JOHTAMINEN

Johtamisen perusteet, 30.10.2015/Luento 2

2: Yksilöiden ja ryhmien johtaminen

Tänään paneudumme toisen luentokerran teemaan yksilöiden ja ryhmien johtaminen.

Yksi luennon aiheista on organisaatiopsykologia. Tällä tarkoitetaan luentomateriaalin mukaan sekä sanallista että sanatonta viestintää. Mielestäni varsinkin kansainvälisissä yrityksissä eri kulttuurien arvojen ja eleiden tunteminen on tärkeää. Monesti kuulee, että monet sopimukset jäävät solmimatta juurikin kulttuurituntemuksen puutteen vuoksi. Se, mikä on hyväksyttävää yhdessä kulttuurissa, ei ole hyväksyttävää toisessa kulttuurissa. Mikäli kulttuurit kansainvälisessä liiketoiminnassa kiinnostaa laajemmin, voi tutustua The cultural dimension of international business -kirjaan Sanatonta viestintää tapahtuu koko ajan. Ja niin kuin luentomateriaaleissa sanotaan, se ei ole aina tietoista. Monilla meistä on tapoja, joita ei itse tiedosta häiritseviksi. Jollakin se voi olla kynän naputtelu, toisilla taas hiuksien koskettelu. On myös tilanteita, jolloin reagoi toiseen ihmiseen epäsopivalla tavalla. Se ei ole aina tiedostettua tai suunniteltua toimintaa. Haukotteleminen ei välttämättä tarkoita sitä, että toisen tarina on tylsä tai puuduttava. Ihminen voi olla väsynyt tai hän on nähnyt jonkun muun haukottelevan. Haukotushan tunnetusti tarttuu. Kokeile vaikka. Myöskin ihmisen tyyli seisoa tai istua voi vaikuttaa siihen, miten toinen reagoi. Yleensä on tapana katsoa toista silmiin puhuessa ja kuunnellessa. Jos keskustelukumppani katsoo jutustelun aikaan sivulle, tulee helposti käsitys, että toista ei kiinnosta. Kyse voi olla kuitenkin jokaisen yksilön tavasta keskittyä ja huomioida toinen henkilö. Esimerkkejä sanattomasta viestinnästä on lukuisia. Mikäli aihe kiinnostaa, tässä on linkki, jossa on esiteltynä tiivistetysti sanaton viestintä. Kyseiseltä sivustolta löytyy paljon muitakin mielenkiintoisia tekstejä omien taitojen kehittämisestä.

Luennolla käsiteltiin myös skeemojen tasoja. Erityisesti minuus- ja henkilöskeemat herättävät minussa paljon ajatuksia. Luentojen mukaan minuusskeema on se, mitä itse ajattelee itsestään. Henkilöskeema taas on se, mitä muut ajattelevat itsestään. Usein tulee mietittyä sitä, mitä muut ajattelevat itsestään ja ovatko teot hyväksyttäviä. Aika usein muut eivät kuitenkaan huomaa niitä asioita, jotka tuntuvat itsestään epämielyttäviltä. Harvat kiinnittävät siihen, onko paidassa millimetrin kokoinen reikä tai ovatko hiukset vastapestyt. Ihmisillä on myös tapana muodostaa ennakkokäsityksiä ja yleistyksiä henkilöistä pelkästään ulkonäön, eleiden, ammatin tai aseman mukaan. Puku päällä kulkevat henkilöt leimataan helposti fiksuiksi ja ylemmissä viroissa oleviksi henkilöiksi. Nahkatakkiin ja mustiin vaatteisiin pukeutuvat henkilöt leimataan taas rokkareiksi. Matalaäänisyyttä taas voidaan pitää vakuuttavampana puhetyylinä. Minuusskeema vaihtelee iän, elämäntilanteen ja fiiliksen mukaan. Välillä on hetkiä jolloin tuntee itsensä rumaksi ja vähempiarvoiseksi. Toisaalta, on myös paljon hetkiä, jolloin pitää itseään hyvänä ja arvokkaana yksilönä. Tähän vaikuttaa vahvasti käsitys itsestään.

Lähdemateriaalina on käytetty kurssin toisen luentokerran dioja.

-Anastasia