Johtamisen perusteet, 20.11.2015/Luento 8
8: Innovaatioiden ja muutoksen johtaminen, johtamisen uudet suuntaukset
8: Innovaatioiden ja muutoksen johtaminen, johtamisen uudet suuntaukset
Johtamisen perusteet -kurssin viimeinen luentokerta käsitteli innovaatioiden ja muutoksen johtamista sekä johtamisen uusia suuntauksia. Luentomateriaalien mukaan innovaatio on "uuden prosessin tai tuotteen/palvelun luominen, jolla on vaikutusta tapaan, jolla yritys toimii". Innovaatiojohtamiseen puolestaan kuuluu niin ihmisten kuin resurssien ja rahoituksen johtamista. (Kurssin luentomateriaalit)
Mielestäni esimerkiksi teknologian kehitys pakottaa yrityksiä muuttumaan, mikäli he haluavat pysyä kilpailussa mukana. Tästä seuraa se, että esimerkiksi mediatalot joutuvat miettimään ja uusia palveluita ja tuotteita pysyäkseen pystyssä. Perinteinen sanomalehti paperimainoksineen ei välttämättä ole tänäpäivänä se kaikkein tuottavin vaihtoehto. Tilalle on tullut verkkolehtiä ja muuta verkkosisältöä. Toisaalta, uudistaminen synnyttää uusia yrityksiä, joilla on nykyaikaista osaamista ja tekniikkaa esimerkiksi data-analytiikan saralla. He voivat tarjota palvelujaan ja tuotteitaan muille yrityksille ja organisaatioille. Olen sitä mieltä, että myös työhyvinvointi on osa innovaatiojohtamista. Esimerkiksi avokonttorin tai seisomapisteiden käyttöönotto voi parantaa työntekijöiden viihtyvyyttä ja terveyttä. Täten uudistuneet työtilat voivat parantaa työntekijöiden tuottavuutta. Välillisesti se vaikuttaa myös yrityksen tuottamiin tuotteisiin ja palveluihin.Toisaalta, voiko liiasta uudistamisesta olla haittaa? Mielestäni kyllä. Jos monet yritykset alkavat tarjoamaan uusia samankaltaisia palveluita tai tuotteita, “paikallaan pysymisestä” voi tulla yrityksen kilpailuvaltti. Ruokamaailmassa tämä voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että kaikkien ei tarvitse tehdä vähärasvaisia ja -hiilihydraattisia leipiä vaan ihmiset haluavat syödä myös perinteistä pullaa ja ruisleipää.
Kuka sitten voi ehdottaa uudistuksia ja kenen ehdotuksia kuunnellaan? Vaikuttaako asema uskottavuuteen? Mielestäni riippuu hyvin paljon yrityksen tai organisaation koosta, miten eri asemassa olevia kuunnellaan ja otetaan mukaan päätöksentekoon. On ymmärrettävää, että suurissa pörssi- ja konserniyrityksissä valta on ylemmällä johdolla, ja ylin johto on se elin, joka päättää uusista prosesseista ja tuotteista. Toisaalta, suurissakin yrityksissä voi olla konttori- ja osastokohtaisia eroja päätöksenteossa. Esimerkiksi työhyvinvointiin voi panostaa myös pienissä osissa. Pienissä yrityksissä taas kaikkia työntekijöitä kuunnellaan todennäköisemmin tasapuolisemmin. Mikäli jotkin yritykset toimivat näin, on se mielestäni hyvä asia. Voi olla, että uudella ja nuorella työntekijällä on juuri ratkaisevan mainio idea, jolla yritys saadaan kukoistamaan ja valloittamaan maailmaa. Toisaalta, kaikkia hyviäkin ideoita ei voida toteuttaa. Niin kuin luentomateriaaleissa mainittiin, yksi uudistumishankkeiden virheistä on se, että muutoksia ei ankkuroida yrityksen kulttuuriin. Mitä tästä opimme? Mikäli haluaa saada ideansa läpi, on hyvä perehtyä ensin yrityksen kulttuuriin, arvoihin ja toimintaperiaatteisiin. Tämän jälkeen idea on vielä osattava perustella tarpeeksi uskottavalla ja selkeällä eri tahoille ja ryhmille.
Kuten luennoillakin puhuimme, on joskus työntekijälle todella turhauttavaa, että uusiin innovaatioihin ei välttämättä "päättäjät" suhtaudu muuta kuin toteamalla, että "hyvä idea". Siksi kysymyksesi, "Kuka sitten voi ehdottaa uudistuksia ja kenen ehdotuksia kuunnellaan?" onkin hyvin mielenkiintoinen ja siihen on varmasti eri yrityksistä/organisaatioista riippuen monenlaista näkökulmaa ja vaihtoehtoa. Olen samoilla linjoilla kommenttisi kanssa, että mikäli ideansa haluaa saada läpi on usein ensin opittava yrityksen kulttuuria ja toimittava organisaatiokulttuurin periaatteiden mukaisesti.
VastaaPoistaMielestäni muutoksesta on tehty liikaa itseisarvo; jopa vähän ärsyttää, että koko ajan täytyisi muuttua. Kyllä myös vanhassa ja vanhoissa tavoissa on hyviä asioita, koska niitä alunperinkin käytetään, joten liika ja jatkuva muuttuminen ja muuttaminen on varmasti aika rasittavaa. Mielestäni jatkuvaa muutosta tärkeämpänä on halu ja kannustus muutokseen. Eli yrityksen muutokseen myönteinen ilmapiiri on tärkeää, jotta tarpeen vaatiessa oikeanlaisia muutoksia osataan tehdä ja viedä läpi. Mutta jatkuvan muutostarpeen koen jotenkin rasittavaksi, enkä usko sen lisäävän työhyvinvointia. Koen hyvänä sen, että työntekijöillä, jotka oikeasti tekevät perustyötä, on mahdollisuus tehdä erilaisia aloitteita muutoksen pohjaksi käytännöstä nousevien ongelmien korjaamiseksi. Muutos ei voi lähteä koskaan pelkästään johdosta, vaan myös työntekijöistä. Mielestäni muutos on siis ennenkaikkea yhteistyötä ja se tulisi aina toteuttaa pääosin yhteisymmärryksessä muutosvastarinnan vähentämiseksi. Muutosjohtaminen on varmasti vaativaa, mutta se on mielestäni yksi johtajan ensiarvoisen tärkeistä taidoista.
VastaaPoistaMinulla on sellaisia kokemuksia, että jos organisaatioon tulee uusi esimerkiksi työntekijä, hän voi tuoda uusia ideoita organisaatioon. Vaarana on kuitenkin, että tätä henkilöä ei kuunnella, hänen ideansa koetaan arvosteluksi ja hänet sillä tavalla lannistetaan. Organisaation tulisi hyödyntää uusien työntekijöiden ideoita, voitaisiin pitää aivoriihiä asioiden ratkaisemiseksi, sillä vanhoilla työntekijöillä voisi olla asioista tietoa, jota johdolla ei ole.
VastaaPoista