3. Luentokerta
Henkilöstöresurssien johtaminen, tietojohtaminen
ma 02.11.15, 14.00-17.00, TTA (4,8)
Henkilöstöjohtamisessa keskeistä on saada kaikki puhaltamaan yhteen hiileen ja vetämään yhtä köyttä, ihan samaa viestiä tuli myös moniammatillisen johtamisen kurssilta. Minusta tämä periaate toteutuu erityisen hyvin Hydrolinella.
Henkilöstöjohtamisessa on keskeisiä käsitteitä esimerkiksi rekrytoiminen. Olen itsekin rekrytoinut työntekijöitä ja joskus rekrytoinnit ovat epäonnistuneet. Olen tällä kurssilla etsimässä vastauksia siihen, miksi näin on käynyt.
Minusta henkilöstöjohtajan eli leaderin tehtävissä ihmisten motivoiminen on todella keskeinen käsite. Tärkeää voi olla esimerkiksi selvittää, mikä kutakin motivoi, mikä on heidän “driving force”. Opinnoissamme on korostettu palautteen antamisen tärkeyttä. Kokemuksieni mukaan erityisesti kannustaminen ja kehuminen tuo ihmisten parhaat puolet esille siten, että he yrittävät jatkossakin tehdä parhaansa. Jos työntekijät saavat epäonnistua ilman, että heidän tarvitsee pelätä haukkuja, he voivat antautua täysillä tehtäviinsä. Syyttämättömyyden periaatteeksi tätä kutsutaan sairaaloissa, joissa potilasturvallisuutta kehitetään tekemällä Haipro-ilmoituksia, jotta muut voisivat oppia toisten virheistä.Tämä on erilainen tapa johtaa, kuin Nokiassa kuvattu pelon ilmapiiri. Minulla on kokemusta myös pelolla johtamisesta ja se voi jättää ihmisen sisimpään elinikäiset arvet.
Motivaattoreista: Töissä viihtymisessä on kyse suurista säästöistä. Itseäni ei välttämättä motivoi ainoastaan raha työssä, mikä onkin nykysukupolvilla yleistä. Töissä on tosiaankin oltava mukava ilmapiiri, koska positiivinen flow heijastuu ainakin palveluyrityksissä suoraan asiakastyytyväisyyteen ja sitä kautta yrityksen menestykseen ja auttaa torjumaan töistä poissaoloja. Perusasioiden, kuten kotiasioiden, on työntekijöillä oltava kunnossa, joten johtajalta vaaditaan myös psykologista silmää- tässä ovat apuna Belbinin tyypittelyt. Eräässä terveyskeskuksessa työskennellessäni huomasin, miten nuorilla lääkäreillä tuntui vapaa-aika merkitsevät enemmän kuin työstä saatu suuri palkka. Mutta jossain vaiheessa heistä tulee mitä sitoutuvimpia työntekijöitä.
Suuren organisaation johtaminen on huomattavasti hankalampaa kuin pienen, alle 10 hengen organisaation. Esimerkiksi apteekkialalla aloittelevat apteekkarit saavat harjoitella johtamista ensin pienissä apteekeissa. Suuri organisaatio vaatii myös vastuuttamista, mutta silloin joutuu totuttelemaan siihen, että kaikki langat eivät olekaan omissa käsissä. Kuitenkin tällöin johtaja pääsee myös helpommalla, koska silloin hänen ei tarvitse tehdä kaikkea itse.
Keskeistä henkilöstöresurssien johtamisessa on myös organisaation oppiminen. Peilaan myös oppivaa organisaatiota sairaala-apteekkeihin ja apteekkeihin. Tänä vuonna oppiva organisaatio -tittelin voitti Farmasian Päivillä Kysin sairaala-apteekki. Keskeistä on koulutussuunnitelmat, joita tammikuussa laaditaan. Tapana on myös järjestää vähintään vuosittaiset kehityskeskustelut. Joskus joudutaan ottamaan puheeksi myös työkykyyn liittyvät asiat ja mahdollisimman varhaisen puuttumisen periaate on tullut voimaan. Jos johtaja vetäytyy eläkkeelle aikaisin, tämä saattaa laskea työntekijöiden motivaatiota tehdä pitkä työura. Yhteiskunnallisesti säästöt pitkästä työurasta olisivat merkittävät, mutta mitkä ovat asenteet ikääntyviä työntekijöitä kohtaan?
Vuoden menestyneimpiin yrityksiin kuuluvassa Amgenissä johtaja kertoo, että hän tekee töitä sen eteen, että ihmiset pystyvät keskittymään töihinsä. Eli ilmeisesti hän vastaa kaikkiin kysymyksiin, joita puhelimitse esitetään?
Alaistaidot ovat tärkeitä oppia. Useimmilla johtajillakin on myös oma esimiehensä, jolle on tilivelvollinen, eli ovathan hekin useimmiten alaisia tai vähintäänkin heidän on noudatettava lakeja ja säännöksiä. On huomattava, että lempeällä ohjauksella esimies voi myös kouluttaa alaistaitoja. Ja ehkä alaiset voivat kouluttaa myös johtajaansa ;)
Minusta tuo kannustaminen, kehuminen ja motivointi on ensiarvoisen tärkeää, myös ihan työssä jaksamisen ja viihtymisen kannalta. Minulla on vähän sellainen mielikuva, että Suomessa ei juurikaan kehuja jaella, mutta epäonnistumisiin tai mokiin kyllä kiinnitetään huomiota, ja saatetaan jopa syyllistää. Tällaisella johtamisella ei kyllä pitkälle pötkitä, ja se voi myös myrkyttää työyhteisön ilmapiiriä ja aiheuttaa turhaa mielipahaa. Toki epäkohdat täytyy käydä läpi, mutta vaatii johtajalta taitoa käsitellä virheet asianmukaisesti. Mielestäni Suomessa ei ole liikaa positiivisuutta, joten ehkä johtajat voisivat siihen kiinnittää enemmän huomiota ja tuoda työntekijöiden onnistumisia enemmän esiin (tai vaikka muuten vain kiittää hyvästä työnteosta ja kannustaa jatkamaan samaan malliin). Kehut eivät siis tarvitse välttämättä suuria onnistumisia taustalleen, vaan peruspuurtamisestakin voi antaa hyvää palautetta ja kiittää kiireessä venymisestä ja joustamisesta tms. Itselläni ainakin johtajan kiitos ja kehut ovat lämmittäneet mieltä, vaikka siihen ei mitään erityistä työssä onnistumista ole vaadittu, vain huolellisesti tehtyä jokapäiväistä perustyötä.
VastaaPoistaOlet Anni täysin oikeassa, onhan myös sanottu, että menestyksellisissä organisaatioissa keskitytään enemmän onnistumisiin kuin epäonnistumisiin. Taitava johtaja kehuu alaista julkisesti, mutta keskustelee henkilön kehityskohteista kahden kesken ja erittäin varovasti niin, että henkilö kokee nämäkin kehuiksi.
VastaaPoista